9 Kutu Değerlendirmesinden Sonra Atılacak Adımlar

Bir 9 kutu değerlendirmesi, tamamlanmış bir tablodan fazlasını üretmelidir. Asıl değer; kaydettiğiniz kararlardan, planladığınız görüşmelerden ve sonrasında yürüttüğünüz gelişim çalışmalarından gelir. Izgaradaki her konumu uygulanabilir bir sonraki adıma şöyle dönüştürebilirsiniz.

Yerleşimi bir başlangıç noktası olarak görün

Bir çalışanın konumu, belirli bir andaki değerlendirmeyi yansıtır. Kalıcı bir etiket değildir ve kişinin katkısını bütünüyle açıklamaz.

Eylemleri belirlemeden önce değerlendiricilerin performans ve potansiyel için aynı tanımları kullandığından emin olun. Puanların dayandığı kanıtları sorun, görüş ayrılıklarını not edin ve yakın zamanda gerçekleşen görev değişikliklerinin değerlendirmeyi etkileyip etkilemediğini gözden geçirin.

Her çalışan için şunları kaydedin:

• Performans puanını destekleyen kanıtlar
• Potansiyel puanının dayandığı davranışlar veya deneyimler
• Korunması ya da başka alanlarda kullanılması gereken güçlü yönler
• Bir veya iki gelişim önceliği
• Her takip adımından sorumlu kişi
• İlerlemenin yeniden değerlendirileceği tarih

Bu notlar, yetenek değerlendirmesi bittikten sonra da ızgarayı kullanılabilir kılar.

1. adım: Ekle

Önce hangi ekip, departman veya değerlendirme grubunun ızgarada yer alacağını belirleyin. 9 Box Grid Maker'da çalışanları manuel olarak ekleyebilir veya elektronik tablodan içe aktarabilirsiniz.

Her kişiyi tanımaya ve mevcut rolünü anlamaya yetecek temel bilgileri ekleyin. Değerlendirme grubunu tutarlı seçin. Birbiriyle ilgisiz görev seviyelerindeki çalışanları açık kriterler olmadan karşılaştırmak, yerleşimleri yorumlamayı zorlaştırabilir.

Kullanıma hazır şablonlar arasından seçim yapabilir veya sıfırdan yeni bir ızgara oluşturabilirsiniz. Özel eksenler ve etiketler sayesinde kullandığınız dili mevcut değerlendirme modelinizle eşleştirebilirsiniz.

2. adım: Değerlendir

Üzerinde uzlaşılan tanımları kullanarak her kişiyi iki eksende de puanlayın. Performans genellikle kişinin mevcut rolündeki sonuçlarını ve katkısını ifade eder. Potansiyel ise daha geniş, karmaşık veya farklı sorumluluklara hazır olma durumunu ya da kapasitesini gösterir.

Değerlendiriciler, yalnızca kişinin ününe veya yakın zamanda yaşanan tek bir olaya dayanmak yerine somut örnekler sunmalıdır. Kanıtlar eksikse kesin bir sonuca varmak yerine bu sınırlamayı kaydedin.

Puanladığınız kişiler ızgarada görünür. Görsel dağılımı, üzerinde konuşulması gereken puanları belirlemek için kullanın. Ancak yalnızca dengeli görünen bir tablo oluşturmak amacıyla yerleşimleri değiştirmeyin.

3. adım: Analiz Et

Herkesi yerleştirdikten sonra ızgaranın tamamını inceleyin. Tekrarlanan gelişim ihtiyaçlarını, halefiyet boşluklarını, belirli alanlarda yoğunlaşan riskleri ve mevcut görevleri yetkinlikleriyle örtüşmeyen çalışanları belirleyin.

Her kişi için notlar ve eylem öğeleri ekleyin. Dışa aktarma seçenekleri ile ızgarayı PDF veya görüntü olarak indirebilir ya da uygun paydaşlarla bağlantı üzerinden paylaşabilirsiniz. Ekip erişimi kontrolleri, değerlendirmeyi kimlerin görebileceğini belirlemenizi sağlar.

Her eylemin bir sorumlusu ve değerlendirme tarihi olmalıdır. Bu ayrıntılar olmadan “liderliğe hazırla” veya “performansı geliştir” gibi öneriler, yol göstermek için fazla belirsiz kalır.

Izgaradaki her konum için eylemler

Aşağıdaki başlıklarda her iki eksen için düşük, orta ve yüksek derecelendirmeleri kullanıyoruz. Kuruluşunuz farklı terimler kullanıyorsa eylemleri kendi modelinize göre uyarlayın.

Yüksek performans, yüksek potansiyel

Olası sonraki rolleri ve geçişten önce edinilmesi gereken deneyimleri konuşun. Zorlayıcı bir proje, daha geniş bir sorumluluk veya farklı bir iş alanını tanıma fırsatı verin. Çalışanı elde tutmaya ilişkin konuları kaydedin ancak rol ve zamanlama kesinleşmeden terfi sözü vermeyin.

Yüksek performans, orta potansiyel

Çalışanın mevcut rolündeki güçlü katkısını takdir edin. Daha derin uzmanlık, daha geniş etki alanı veya ekip yönetimi isteyip istemediğini sorun. Gelişim adımları; başkalarına mentorluk yapmak, bir projeye liderlik etmek veya önemli bir alanda ekibin uzmanı olmak şeklinde planlanabilir.

Yüksek performans, düşük potansiyel

Düşük potansiyeli düşük değer olarak yorumlamayın. Bu puanın kariyer tercihi, hareketlilik durumu, rol kapsamı veya kullanılan kriterlerle ilgili olup olmadığını kontrol edin. Takdire, sürdürülebilir performansa, bilgi paylaşımına ve mevcut kariyer yolu içindeki anlamlı gelişime odaklanın.

Orta performans, yüksek potansiyel

Mevcut sonuçların daha güçlü olmasını engelleyen nedenleri belirleyin. Çalışan rolünde yeni olabilir, kendisine uygun olmayan bir görevde bulunabilir veya belirli bir becerisi eksik olabilir. Daha geniş sorumluluklar vermeden önce kısa vadeli performans hedefleri koyun ve ilerlemeyi belirlenmiş bir tarihte değerlendirin.

Orta performans, orta potansiyel

Geliştirilmesi gereken bir veya iki somut alan üzerinde anlaşın. Geniş kapsamlı bir gelişim planı yerine hedefli görevler, koçluk veya düzenli geri bildirim kullanın. İlerlemeyi gözlemlemek için yeterli süre geçtikten sonra yerleşimi yeniden değerlendirin.

Orta performans, düşük potansiyel

Mevcut role ilişkin beklentileri netleştirin ve yapılan işin çalışanın güçlü yönleriyle uyumlu olup olmadığını kontrol edin. Sonraki adım; tutarlılığı artırmak, öncelikleri daraltmak, ek destek sağlamak veya uygun olduğunda kişiye daha uygun bir rolü değerlendirmek olabilir.

Düşük performans, yüksek potansiyel

Gelecekteki kapasiteyi mevcut sonuçlardan ayrı değerlendirin. İşe uyum sürecini, belirsiz hedefleri, yönetici desteğini, rol uyumunu ve beceri eksiklerini inceleyin. Olası gelecek katkısına göre karar vermeden önce mevcut performans için somut bir plan hazırlayın.

Düşük performans, orta potansiyel

Gerekli gelişimi, bunun nasıl ölçüleceğini ve ne zaman değerlendirileceğini tanımlayın. Makul destek sağlayın ve görüşmeleri belgeleyin. Performans gelişmezse kuruluşunuzun mevcut performans sürecini izleyin.

Düşük performans, düşük potansiyel

Kanıtları dikkatle kontrol edin. Yerleşimin tek bir olumsuz olaya veya sınırlı gözleme dayanmadığından emin olun. Açık beklentiler belirleyin ve destek sağlayın. Rol değişikliği veya istihdamla ilgili kararlar yalnızca ızgaraya göre değil, şirket politikası ve adil bir süreç doğrultusunda alınmalıdır.

Düzenli bir takip planı oluşturun

Faydalı bir değerlendirme, genel gözlemler yığınıyla değil kısa bir eylem listesiyle sona erer. Toplantıdan sonra her çalışanla kimin görüşeceğini, hangi bilgilerin paylaşılabileceğini ve eylemlerin ne zaman kontrol edileceğini netleştirin.

Taahhütleri izlemek için Notlar ve eylemler özelliğini kullanın. Bir sonraki değerlendirmede sonuçları önceki değerlendirmeyle karşılaştırın. İlk ızgarayı sabit kabul etmek yerine yeni kanıtlar ortaya çıktıkça yerleşimleri güncelleyin.

Sık sorulan sorular

Eksenleri ve etiketleri değiştirebilir miyim?

Evet. Kendi kriterlerinizi ve etiketlerinizi tanımlayabilir, Kullanıma hazır şablonlar ile başlayabilir veya sıfırdan bir ızgara oluşturabilirsiniz. Pro kullanıcıları renkleri, etiketleri ve tüm ızgara yapısını da özelleştirebilir.

Yöneticiler ve İK aynı ızgara üzerinde çalışabilir mi?

Evet. Ekip erişimi, yöneticiler ile İK'nın birlikte çalışmasını sağlar ve kimin neyi görebileceğini kontrol etmenize yardımcı olur. Izgaraları PDF veya görüntü olarak dışa aktarabilir ya da bağlantıyla paylaşabilirsiniz.

Telefonda ızgara oluşturup değerlendirebilir miyim?

Evet. Çoklu cihaz desteği sayesinde 9 Box Grid Maker masaüstü, tablet ve mobil cihazlarda çalışır. Kredi kartı bilgisi girmeden ücretsiz olarak en fazla 3 ızgara oluşturabilirsiniz.

Bir sonraki yetenek değerlendirmenizi belgelenmiş bir eylem planına dönüştürmek için 9 Box Grid Maker'ı inceleyin.