Qué hacer después de una revisión con la Matriz 9 Box

Una revisión con la Matriz 9 Box no debería terminar con una cuadrícula completa. Su valor está en las decisiones que documentas, las conversaciones que programas y el trabajo de desarrollo posterior. Así puedes convertir cada posición en un siguiente paso concreto.

Trata cada posición como un punto de partida

La posición de una persona refleja una evaluación realizada en un momento determinado. No es una etiqueta permanente ni resume toda su contribución.

Antes de asignar acciones, comprueba que quienes participan en la revisión utilizaron las mismas definiciones de rendimiento y potencial. Pide datos que respalden las puntuaciones, registra los desacuerdos y considera si algún cambio reciente de puesto pudo influir en la evaluación.

Para cada empleado, documenta:

• Los datos que respaldan su puntuación de rendimiento
• Los comportamientos o la experiencia que justifican su puntuación de potencial
• Las fortalezas que debería mantener o aplicar en otras áreas
• Una o dos prioridades de desarrollo
• Una persona responsable de cada seguimiento
• Una fecha para revisar el progreso

Estas notas hacen que la cuadrícula siga siendo útil después de la revisión de talento.

Paso 1: Agregar a las personas que vas a evaluar

Empieza por decidir qué equipo, departamento o grupo de revisión debe aparecer en la cuadrícula. En 9 Box Grid Maker, puedes agregar empleados manualmente o importarlos desde hojas de cálculo.

Incluye la información básica necesaria para identificar a cada persona y entender su puesto actual. Mantén un grupo de revisión coherente: comparar a personas de niveles profesionales muy distintos sin criterios claros puede dificultar la interpretación de las posiciones.

Puedes comenzar con una de las Plantillas listas para usar o crear una cuadrícula desde cero. Los Ejes y etiquetas personalizados te permiten usar el mismo lenguaje de tu modelo de evaluación.

Paso 2: Evaluar rendimiento y potencial

Puntúa a cada persona en ambos ejes a partir de definiciones acordadas. El rendimiento suele referirse a los resultados y la contribución en el puesto actual. El potencial se relaciona con la preparación o capacidad para asumir responsabilidades más amplias, complejas o diferentes.

Quienes participan en la revisión deberían aportar ejemplos concretos, en lugar de basarse en la reputación o en un único hecho reciente. Si faltan datos, documenta esa limitación en vez de presentar la puntuación como definitiva.

A medida que puntúas a cada persona, esta aparece en la cuadrícula. Usa la distribución visual para detectar valoraciones que requieren una conversación, pero no cambies posiciones solo para que el gráfico parezca equilibrado.

Paso 3: Analizar y asignar seguimientos

Cuando todas las personas estén ubicadas, revisa la cuadrícula completa. Busca necesidades de desarrollo recurrentes, carencias en los planes de sucesión, riesgos concentrados y empleados cuyas responsabilidades actuales quizá no encajen con sus capacidades.

Usa Notas y acciones para registrar información y tareas para cada persona. Con las Opciones de exportación, también puedes descargar la cuadrícula como PDF o imagen, o compartirla por enlace con los interesados adecuados. El Acceso de equipo te permite controlar quién puede ver la revisión.

Cada acción debe tener una persona responsable y una fecha de revisión. Sin estos datos, recomendaciones como prepararse para liderar o mejorar el rendimiento son demasiado vagas para orientar el trabajo.

Acciones para cada posición de la cuadrícula

Las siguientes categorías utilizan niveles bajo, medio y alto para ambos ejes. Si tu organización utiliza otros términos, adapta las acciones a tu modelo.

Rendimiento alto, potencial alto

Habla sobre los posibles puestos siguientes y la experiencia necesaria antes de un cambio. Asigna un proyecto exigente, una responsabilidad más amplia o experiencia en otra área de la empresa. Registra cualquier riesgo relacionado con la retención, pero evita prometer un ascenso antes de confirmar el puesto y los plazos.

Rendimiento alto, potencial medio

Reconoce su buena contribución en el puesto actual. Pregunta si la persona quiere profundizar en su especialidad, ampliar su influencia o gestionar equipos. Su desarrollo puede incluir acompañar a otras personas, dirigir un proyecto o convertirse en referente del equipo en un área importante.

Rendimiento alto, potencial bajo

No confundas un potencial bajo con una contribución de poco valor. Comprueba si la puntuación refleja preferencias profesionales, movilidad, alcance del puesto o los criterios utilizados. Céntrate en el reconocimiento, un rendimiento sostenible, la transferencia de conocimiento y un crecimiento relevante dentro de su trayectoria actual.

Rendimiento medio, potencial alto

Identifica qué impide obtener mejores resultados en el puesto actual. Puede que la persona sea nueva, esté en un puesto poco adecuado o necesite desarrollar una habilidad concreta. Define objetivos de rendimiento a corto plazo antes de asignarle responsabilidades más amplias y revisa el progreso en una fecha acordada.

Rendimiento medio, potencial medio

Acuerda una o dos áreas concretas de mejora. Utiliza tareas específicas, acompañamiento o comentarios periódicos en lugar de un plan de desarrollo demasiado general. Revisa de nuevo la posición cuando haya pasado el tiempo suficiente para observar avances.

Rendimiento medio, potencial bajo

Aclara las expectativas del puesto actual y comprueba si el trabajo encaja con las fortalezas de la persona. El siguiente paso puede ser mejorar la constancia, reducir el número de prioridades, ofrecer más apoyo o valorar un puesto más adecuado cuando corresponda.

Rendimiento bajo, potencial alto

Distingue entre la capacidad futura y los resultados actuales. Revisa la incorporación al puesto, la claridad de los objetivos, el apoyo de la persona responsable, el encaje con el puesto y las carencias de habilidades. Crea un plan específico para el rendimiento actual antes de tomar decisiones basadas en una posible contribución futura.

Rendimiento bajo, potencial medio

Define qué debe mejorar, cómo se medirá y cuándo se revisará. Proporciona un apoyo razonable y documenta las conversaciones. Si el rendimiento no mejora, sigue el proceso de gestión del rendimiento establecido por tu organización.

Rendimiento bajo, potencial bajo

Revisa los datos con cuidado y asegúrate de que la posición no se basa en un único contratiempo o en una exposición limitada al trabajo. Define expectativas claras y ofrece apoyo. Cualquier cambio de puesto o decisión laboral debe seguir la política de la empresa y un proceso justo, no basarse solo en la cuadrícula.

Establece un ritmo de seguimiento

Una revisión útil termina con una lista breve de acciones, no con una colección de observaciones generales. Después de la reunión, confirma quién hablará con cada empleado, qué información puede compartirse y cuándo se comprobará el avance de las acciones.

Usa Notas y acciones para registrar los compromisos. En la siguiente revisión, compara los resultados con la evaluación anterior. Actualiza las posiciones cuando cambien los datos disponibles, en lugar de considerar fija la cuadrícula original.

Preguntas frecuentes

¿Puedo cambiar los ejes y las etiquetas?

Sí. Puedes definir tus propios criterios y etiquetas, usar una plantilla prediseñada o crear una cuadrícula desde cero. Los usuarios Pro también pueden personalizar los colores y toda la estructura de la cuadrícula.

¿Pueden los gerentes y RRHH trabajar en la misma cuadrícula?

Sí. El Acceso de equipo permite que gerentes y RRHH colaboren y controla quién ve qué. También puedes exportar las cuadrículas como PDF o imagen, o compartirlas por enlace.

¿Puedo crear y revisar cuadrículas desde el celular?

Sí. El Soporte multidispositivo permite usar 9 Box Grid Maker en escritorio, tableta y dispositivos móviles. Puedes crear hasta 3 cuadrículas gratis, sin tarjeta de crédito.

Convierte tu próxima revisión de talento en un plan de acción documentado con la herramienta 9 Box Grid Maker.